DESPIDO DE TRABAJADORES EN INCAPACIDAD TEMPORAL

16/09/2019

Algunas sentencias han declarado la nulidad del despido de trabajadores que fueron dados de baja en situación de Incapacidad Temporal (IT). Es interesante tener conocimiento en qué casos el despido puede ser procedente, improcedente o nulo.

DESPIDO PROCEDENTE

Se dificulta el proceso de curación, una baja de IT tiene como objetivo que el empleado se pueda recuperar de sus dolores y se reincorpore al trabajo lo antes posible. Si el trabajador, durante el proceso de baja por incapacidad temporal, realiza actividades que puedan impedir su recuperación, la empresa puede sancionarle, e incluso despedirle por transgresión de la buena fe contractual. En cualquier caso, la empresa debe tener conocimiento sobre el origen de la baja, si no sabe la causa no podrá acreditar que las actividades realizadas son incompatibles con su cuidado.

Baja con simulación o engaño, los tribunales también admiten el despido disciplinario de un trabajador en situación de IT para realizar actividades que acrediten que se encuentra en plenas capacidades físicas o mentales para realizar de forma correcta sus funciones inherentes a su puesto de trabajo.

 


DESPIDO PROCEDENTE

Por lo general, si la empresa no puede acreditar ninguna de las causas mencionadas anteriormente, el despido será improcedente. Hay que tener en cuenta que ya hace un tiempo que este tipo de despido no puede realizarse de forma expreso, debe realizarse mediante conciliación laboral con el trabajador en el CEMAC.

 

DESPIDO NULO

El Tribunal Supremo (TS) estableció como criterio jurisprudencial y como norma general la catalogación de despido en situación de Incapacidad Temporal (IT) como improcedente. Aún así, en ciertas ocasiones, y cuando se han dado las circunstancias correspondientes, el alto tribunal ha modificado su criterio.

En primer lugar, la situación de incapacidad temporal no da lugar a la extinción del contrato de trabajo directamente, pero esto no significa que en esta situación la persona trabajadora esté blindada para ser despedida de la empresa.

En la actualidad, sólo es nulo el despido de una persona cuando se realiza en virtud de aquellos supuestos en los que la decisión extintiva de la empresa tenga como base algunas de las causas de discriminación. En la vigente IT se prevé como causa de nulidad la discapacidad, no así la enfermedad, de cara a valorar una causa de discriminación.

De conformidad con la jurisprudencia del TS, aunque ciertamente el despido pueda tener un apoyo en una medida de conveniencia del empresario, el despido de un trabajador en situación de IT cuando no concurren factores o circunstancias de segregación, no se considera constituyente de una actuación discriminatoria ni lesiva de derechos fundamentales, y por tanto será catalogado como despido improcedente, con las indemnizaciones que se establecen en el IT.

Por tanto, salvo que se consiga probar que existe una discriminación por razón de la IT, la jurisprudencial se postura a favor del despido improcedente ante la nulidad de éste ya que, de otro modo, se estaría blindando al trabajador de forma indudable, infringiendo el derecho a la gestión de los medios productivos en la empresa, dentro de los cuales está el personal a su cargo.

 

A la pràctica

 Indicis. Si el treballador vol sol·licitar la nul·litat per haver estat acomiadat durant la seva IT, haurà d’aportar indicis de que hi ha discriminació (TC 16-06-2006), la nul·litat no es declara de forma automàtica. Per exemple, una carta d’acomiadament en què la causa estigui poc justificada, o el fet de què la empresa tingui coneixement dels seus problemes de salut.

Cauteles. Així doncs, si una empresa vol acomiadar a un treballador en IT, convé ser cautelós, per evitar la nul·litat del mateix.

L’acomiadament s’ha d’acreditar en causes alienes a la IT. Com que el contracte està en suspensió, s’han d’acreditar fets anteriors a la baixa en cas d’acomiadament disciplinari, o bé la conveniència de la mesura en el cas de recórrer en un acomiadament objectiu; per exemple, la millora en la eficiència del departament amb la substitució d’un altre treballador més qualificat, o la necessitat d’amortitzar el lloc de treball a elecció de l’afectat per tenir una menor antiguitat respecte a altres treballadors amb idèntiques funcions.
L’empresa haurà de desconèixer les dades de salut del treballador, en els comunicats de baixa no apareix la causa de la IT. D’aquesta forma, al no conèixer la malaltia de llarga duració, no es podrà concloure que hi ha discriminació (TSJ València 11-10-2005).

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